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Un entretien d’embauche mené « au feeling » laisse souvent une impression forte, mais peu d’éléments concrets pour comparer les candidats. L’entretien structuré répond à ce problème : il permet d’évaluer chaque candidat sur les mêmes critères, de manière plus objective et plus juste.
Qu’est-ce qu’un entretien structuré ?
Un entretien structuré repose sur trois principes :
- Des critères définis à l’avance, issus de l’analyse du poste : compétences techniques, comportements attendus, motivations.
- Les mêmes questions principales posées à tous les candidats, dans un ordre comparable.
- Une grille d’évaluation qui permet de noter chaque réponse selon des repères partagés.
C’est un outil central de la sélection de candidats, l’une des étapes clés que nous détaillons dans notre guide complet du cabinet de recrutement.
Pourquoi l’entretien structuré est plus fiable
Sans cadre, l’évaluation est exposée à des biais bien connus :
- L’effet de première impression : les premières minutes orientent tout le reste de l’entretien.
- L’effet de similarité : on apprécie davantage les candidats qui nous ressemblent.
- L’effet de halo : une qualité marquante masque des points faibles importants pour le poste.
En posant les mêmes questions et en évaluant sur les mêmes critères, l’entretien structuré limite ces biais. Les décisions sont plus faciles à comparer, à expliquer et à partager entre plusieurs recruteurs.
Préparer l’entretien en trois étapes
- Identifier les compétences clés à partir de la description de fonction : quatre à six critères suffisent.
- Rédiger les questions : des questions comportementales (« Racontez-moi une situation où… ») et des questions de mise en situation (« Que feriez-vous si… »).
- Construire la grille : pour chaque critère, décrivez à quoi ressemble une réponse faible, correcte ou excellente.
La méthode STAR pour des réponses concrètes
Pour les questions comportementales, la méthode STAR aide à obtenir des exemples précis plutôt que des déclarations générales :
- Situation : quel était le contexte ?
- Tâche : quel était votre rôle ou votre objectif ?
- Action : qu’avez-vous fait concrètement ?
- Résultat : qu’est-ce que cela a produit, et qu’en avez-vous retiré ?
Pendant l’entretien
- Présentez le déroulement au candidat : il se sent plus à l’aise et répond mieux.
- Laissez-le parler : le recruteur écoute bien plus qu’il ne parle.
- Prenez des notes factuelles, pas des impressions.
- Gardez du temps pour ses questions et annoncez clairement les prochaines étapes : l’expérience candidat fait partie de votre image d’employeur.
Après l’entretien : évaluer avant de débriefer
Chaque évaluateur remplit sa grille seul, avant toute discussion collective. Cela évite que l’avis du premier qui s’exprime influence les autres. Pour les postes à fort enjeu, l’entretien peut être complété par des tests, des mises en situation ou un assessment, afin de croiser plusieurs sources d’information.
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Dans beaucoup d’entreprises, ce sont les managers opérationnels qui mènent les entretiens, souvent sans y avoir été formés. Notre partenaire Formalia propose une formation d’une journée pour mener un entretien de recrutement avec méthode, également disponible en sessions inter-entreprises à Liège et à Bruxelles.
Et si vous confiez la sélection à un cabinet ?
Un cabinet de recrutement apporte des grilles éprouvées, un regard extérieur et l’habitude de comparer des profils. Il intervient aussi en amont, pour identifier des candidats grâce au sourcing. Découvrez notre offre de recrutement et sélection, ou faites le point sur la différence entre agence et cabinet de recrutement.
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Rédigé par Alexandra & Lara, expertes en recrutement chez WINSEARCH. Dernière mise à jour le 13 octobre 2026.