Un recrutement rat\u00e9 co\u00fbte du temps, de l’\u00e9nergie et parfois la stabilit\u00e9 d’une \u00e9quipe. Le plus souvent, l’\u00e9chec ne vient pas d’un mauvais candidat, mais d’une \u00e9tape n\u00e9glig\u00e9e : un besoin mal d\u00e9fini, une s\u00e9lection trop rapide, une int\u00e9gration b\u00e2cl\u00e9e. Voici une checklist pratique, \u00e9tape par \u00e9tape, pour structurer votre processus de recrutement.<\/p>\n
Pour une vue d’ensemble des enjeux du recrutement et de la s\u00e9lection, consultez aussi notre guide complet du recrutement en Belgique<\/a>.<\/p>\n Avant de chercher qui recruter, clarifiez pourquoi vous recrutez.<\/p>\n Nos conseils d\u00e9taill\u00e9s : r\u00e9diger une description de fonction qui attire les bons candidats<\/a>.<\/p>\n Pour les profils rares, la diffusion d’annonces ne suffit pas : d\u00e9couvrez nos m\u00e9thodes de sourcing candidats<\/a>.<\/p>\n La m\u00e9thode pas \u00e0 pas : comment mener un entretien structur\u00e9<\/a>.<\/p>\n Une int\u00e9gration r\u00e9ussie est la meilleure protection contre un d\u00e9part pr\u00e9coce.<\/p>\n La dur\u00e9e totale d\u00e9pend du profil, de sa raret\u00e9 et du nombre d’\u00e9tapes d’\u00e9valuation. Un recrutement de cadres prend g\u00e9n\u00e9ralement plus de temps qu’un recrutement d’employ\u00e9. Pour estimer votre calendrier, lisez notre article combien de temps dure un recrutement en Belgique<\/a>, et notre dossier sur les sp\u00e9cificit\u00e9s du recrutement de cadres<\/a>.<\/p>\n Un cabinet de recrutement peut prendre en charge tout ou partie de ces \u00e9tapes, avec une d\u00e9marche de recrutement sur mesure. D\u00e9couvrez notre offre de recrutement et s\u00e9lection<\/a>, ou faites le point sur la diff\u00e9rence entre agence et cabinet de recrutement<\/a>.<\/p>\n D\u00e9crivez-nous votre poste \u00e0 pourvoir, vos contraintes et votre \u00e9ch\u00e9ance : un consultant WINSEARCH revient vers vous sous 48h pour un premier \u00e9change, sans engagement.<\/p>\n \u2192 D\u00e9crire mon besoin de recrutement<\/a><\/strong><\/p>\n\u00c9tape 1 : analyser le besoin<\/h2>\n
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\u00c9tape 2 : r\u00e9diger la description de fonction et l’offre<\/h2>\n
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\u00c9tape 3 : d\u00e9finir la strat\u00e9gie de recherche<\/h2>\n
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\u00c9tape 4 : pr\u00e9s\u00e9lectionner les candidatures<\/h2>\n
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\u00c9tape 5 : mener les entretiens et \u00e9valuer<\/h2>\n
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\u00c9tape 6 : d\u00e9cider et faire l’offre<\/h2>\n
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\u00c9tape 7 : pr\u00e9parer l’int\u00e9gration<\/h2>\n
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Combien de temps pr\u00e9voir ?<\/h2>\n
Le r\u00e9capitulatif<\/h2>\n
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\n \n\u00c9tape<\/th>\n Objectif<\/th>\n Point de vigilance<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n \n 1. Analyse du besoin<\/strong><\/td>\n Savoir pr\u00e9cis\u00e9ment qui l’on cherche<\/td>\n Ne pas recopier l’ancienne fonction<\/td>\n<\/tr>\n \n 2. Description et offre<\/strong><\/td>\n Attirer les bons profils<\/td>\n \u00c9viter le \u00ab mouton \u00e0 cinq pattes \u00bb<\/td>\n<\/tr>\n \n 3. Strat\u00e9gie de recherche<\/strong><\/td>\n Toucher les bons candidats<\/td>\n Les meilleurs ne postulent pas toujours<\/td>\n<\/tr>\n \n 4. Pr\u00e9s\u00e9lection<\/strong><\/td>\n Retenir les profils pertinents<\/td>\n R\u00e9pondre \u00e0 tous les candidats<\/td>\n<\/tr>\n \n 5. Entretiens et \u00e9valuation<\/strong><\/td>\n Comparer objectivement<\/td>\n Limiter les biais<\/td>\n<\/tr>\n \n 6. D\u00e9cision et offre<\/strong><\/td>\n Conclure avec le bon candidat<\/td>\n Aller vite une fois d\u00e9cid\u00e9<\/td>\n<\/tr>\n \n 7. Int\u00e9gration<\/strong><\/td>\n R\u00e9ussir les premiers mois<\/td>\n Ne pas s’arr\u00eater \u00e0 la signature<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n Besoin d’un partenaire pour piloter votre recrutement ?<\/h2>\n